THỬ VIỆC LÀ GÌ? HẾT THỜI GIAN THỬ VIỆC MÀ VẪN ĐI LÀM THÌ NHƯ THẾ NÀO?

Trước khi chính thức ký kết hợp đồng lao động, các công ty và người lao động thường sẽ giao kết trước với nhau hợp đồng thử việc thỏa thuận về việc làm thử trong một thời hạn ngắn. Trong bài viết hôm nay, Luatsuvct sẽ chia sẻ những quy định pháp luật và vấn đề pháp lý liên quan đến Thử việc là gì? Hết thời gian thử việc mà vẫn đi làm thì như thế nào?

1. Hợp đồng thử việc là gì?

Hợp đồng thử việc là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm thử, thời gian thử việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong thời gian đó. Trước khi ký kết hợp đồng lao động, các công ty thường yêu cầu người lao động ký kết hợp đồng thử việc. 

Căn cứ theo quy định tại Điều 24 Bộ luật lao động 2019, việc thử việc có thể được thỏa thuận để ghi trong hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng thử việc. 

Tuy nhiên dù thử việc ghi tại hợp đồng lao động hay hợp đồng thử việc thì xét cho cùng vẫn là quan hệ thử việc. Chính vì vậy vẫn sẽ chịu sự điều chỉnh của những quy định về thử việc.

2. Nội dung của hợp đồng thử việc

Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 24 Bộ luật lao động 2019, nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và các nội dung:

• Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
• Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
• Công việc và địa điểm làm việc;
• Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
• Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.       

                             

3. Các lưu ý khi giao kết hợp đồng thử việc

3.1. Đối tượng áp dụng thử việc

Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 20 Bộ luật lao động 2019, hợp đồng lao động bao gồm 02 loại:

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời hạn tối đa của hợp đồng này là không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Theo khoản 3 Điều 24 Bộ luật lao động 2019, thì thỏa thuận về thử việc sẽ không áp dụng đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng. Như vậy thỏa thuận về thử việc chỉ áp dụng đối với các vị trí giao kết hợp đồng lao động có thời hạn từ 01 tháng đến 36 tháng hoặc không xác định thời hạn.

3.2. Thời gian thử việc

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

• Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
• Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
• Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
• Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Tuy nhiên thực tế rất nhiều công ty sau khi hết thời gian thử việc, lấy lý do là người lao động chưa đủ yêu cầu để ký hợp đồng lao động nên đề nghị ký tiếp hợp đồng thử việc để cho thêm cơ hội cho người lao động học tập, trau dồi đến khi đủ điều kiện trở thành nhân viên chính thức sẽ ký hợp đồng lao động. Vậy thỏa thuận này là có phù hợp với quy định pháp luật hay không? Căn cứ quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc. Như vậy, nếu người sử dụng lao động muốn thoả thuận về việc thử việc 02 lần thì ở lần thứ 2 phải thử việc ở một vị trí khác. 

3.3. Tiền lương thử việc (Điều 26)

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Ví dụ: Theo thỏa thuận mức lương cho vị trí chính thức là 10.000.000 đồng thì mức lương thử việc tối thiểu là 8.500.000 đồng.

3.4. Bảo hiểm xã hội trong thời gian thử việc

Tại khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định người lao động là công dân nước Việt Nam thuộc các đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm xã hội gồm có:

• Người làm việc có ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hay xác định thời gian.
• Người thuộc diện hợp đồng lao động theo mùa vụ hay công việc có thời hạn đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, hợp đồng được ký kết giữa người sử dụng – người đại diện pháp luật của người dưới 15 tuổi.
• Người làm việc có thời hạn từ 01 tháng đến 03 tháng theo hợp đồng lao động.

Như vậy, người lao động ký kết hợp đồng thử việc không phải bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Tuy nhiên, đối với người lao động có thời gian thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà hợp đồng đó thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, thì cả người sử dụng lao động và người lao động phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho cả thời gian thử việc.

Xem thêm:

• Người lao động (NLĐ) nghỉ việc không lý do có được xem là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
• Người sử dụng lao động có được quyền trừ lương người lao động không?

4. Hết thời gian thử việc mà vẫn đi làm thì như thế nào?

Theo quy định tại Điều 27 Bộ luật lao động 2019, khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động:

• Trường hợp thử việc đạt yêu cầu: Người sử dụng lao động phải ký hợp đồng lao động với người thử việc. Nếu đã ký hợp đồng lao động (có điều khoản thử việc) thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. 
• Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu: Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng thử việc đã giao kết. 

Như vậy, nếu hết thời gian thử việc mà nhân viên vẫn đi làm thì có được xem là đã giao kết hợp đồng lao động hay không?

Có rất nhiều quan điểm xoay quanh hậu quả pháp lý đối với trường hợp hết thời gian thử việc mà nhân viên vẫn đi làm. 

Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động 2019:

Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

• Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
• Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Nhiều quan điểm cho rằng căn cứ theo quy định trên thì khi hết hợp đồng thử việc mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì mặc nhiên hợp đồng giữa hai bên sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 

Tuy nhiên, quy định trên nêu rõ là áp dụng với “hợp đồng lao động”, vậy cần phải xác định hợp đồng thử việc có phải là hợp đồng lao động hay không? 

Căn cứ theo khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Bên cạnh đó, căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019:

“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”.

Như vậy, để xác định quan hệ lao động cần căn cứ vào các yếu tố:

• Việc thuê mướn có trả công, tiền lương.
• Sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

Từ những quy định về hợp đồng thử việc vừa đề cập bên trên, có thể thấy hợp đồng thử việc vẫn đáp ứng điều kiện về trả công, trả lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Nhưng hợp đồng thử việc lại không đảm bảo một số yếu tố về nội dung hợp đồng lao động như: chế độ bảo hiểm, chế độ nâng bậc, nâng lương. Vì vậy hiện nay rất nhiều quan điểm cho rằng hợp đồng thử việc không phải là hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, có thể thấy thử việc là một chế định trong chương hợp đồng lao động, vì thời gian ngắn (01 – 02 tháng) nên việc hợp đồng thử việc thiếu một số nội dung như chế độ bảo hiểm, chế độ nâng bậc, nâng lương cũng là một điều hết sức bình thường. Quan trọng hơn hết khi xác định hợp đồng lao động vẫn là việc trả lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. 

Như vậy, quay lại với câu hỏi “Nếu hết thời gian thử việc mà nhân viên vẫn đi làm thì có được xem là đã giao kết hợp đồng lao động hay không?”, có hai trường hợp có thể xảy ra:

Trong trường hợp thử việc là điều khoản trong hợp đồng lao động: Căn cứ theo nội dung và quyết định của Án lệ 20/2018/AL, Tòa án nhân dân tối cao cũng đã xác định nếu hết thời gian thử việc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động và người lao động không có thoả thuận nào khác thì sẽ được xác định là tiếp tục hợp đồng lao động đã được xác định trước đó.

Trong trường hợp thử việc là thỏa thuận riêng biệt: Mặc dù có nhiều vấn đề tranh cãi xoay quanh việc này. Tuy nhiên, đối với các hợp đồng lao động có thời hạn từ 01 tháng trở lên thì phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản (trừ các trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 14 Bộ luật lao động 2019). Mặt khác, theo quy định hiện hành thì khi chấm dứt hợp đồng thử việc tương ứng với trường hợp này thì hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động. Trong khi đó, việc tiếp tục thực hiện công việc sau khi hết thời gian thử việc thì chỉ có thể xem là giao kết hợp đồng lao động bằng hành vi và việc này không thỏa mãn quy định về hình thức của hợp đồng. Do đó, sau khi chấm dứt hợp đồng thử việc được giao kết riêng biệt thì nếu không ký kết hợp đồng lao động thì vẫn không được xem là mặc định đã giao kết hợp đồng lao động.

Nhưng nếu như vậy thì làm sao bảo vệ người lao động?

Căn cứ theo quy định tại Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng nếu không giao kết hợp đồng lao động với người lao động khi thử việc đạt yêu cầu đối với trường hợp hai bên có giao kết hợp đồng thử việc và bị buộc giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Trên đây, Luatsuvct vừa chia sẻ các quy định pháp luật liên quan đến Thử việc là gì? Hết thời gian thử việc mà vẫn đi làm thì như thế nào? Nếu có bất kỳ thắc mắc hoặc cần hỗ trợ, liên hệ ngay Luatsuvct để được tư vấn nhanh chóng nhất.